Pourquoi vos cooptations plafonnent et comment y remédier ?

Dounia Boulaakoul

Co-Founder

Les programmes de cooptation ont pour vocation de vous faciliter la vie. Alors pourquoi est-il si difficile d'obtenir des recommandations quand vous en avez le plus besoin ? Voici les trois principaux obstacles qui limitent la performance de votre programme de cooptation et ce que vous pouvez faire pour y remédier.

1. Un processus chronophage et trop exigeant

Vos collaborateurs ont en moyenne 500 connexions dans leur réseau. Leur demander de les parcourir à chaque fois que vous ouvrez un nouveau poste est tout simplement impossible, même pour les collaborateurs les plus motivés de votre équipe.

De plus, attendre d'un employé qu'il prenne directement contact avec des candidats passifs qui ne cherchent même pas d'opportunités, c'est peut-être trop demander. Vos collaborateurs se concentreront très probablement sur les candidats actifs qu'ils connaissent, ce qui réduit considérablement le vivier de talents issu de la cooptation.

2. Une animation faible, voire inexistante

Lorsque vous lancez votre programme de cooptation, que vous rédigez votre charte et communiquez sur votre prime auprès de vos collaborateurs, vous pensez probablement que le plus dur est fait, que votre programme va « vivre seul » et que les cooptations vont affluer ? Ce n’est malheureusement pas le cas !

Si vos collaborateurs ne sont pas tenus informés de vos ouvertures de postes, ou qu’ils n’ont pas toujours la cooptation en tête, vous passerez à côté de nombreuses opportunités.

3. Plus d'argent, plus de problèmes ?

Certes, la cooptation est, par essence, un acte bienveillant, valorisant et gratifiant pour le collaborateur. Mais pour que cet engagement « prenne et vive » sur la durée, c’est-à-dire que vos collaborateurs ne se limitent pas à une seule cooptation, il est conseillé de mettre en place un système de récompenses.

Mais n’espérez pas tripler vos résultats en triplant votre prime. Une prime trop élevée peut même avoir un effet contre-productif avec des employés qui pourraient devenir moins regardants quant à la qualité de leurs recommandations.

Outre le montant de la prime, les conditions de son obtention jouent un rôle important dans la motivation des collaborateurs. Certaines entreprises récompensent les coopteurs dès l’embauche du candidat, d’autres préfèrent attendre la validation de sa période d’essai. Certaines choisissent même de fractionner la prime en deux parties : une à l’embauche et une à la validation de la période d’essai.

D'accord, d'accord, on a compris, maintenant comment régler tout ça !

Solution à l’obstable n°1 :

Vos employés ne devraient pas passer leur temps à décrypter les caractéristiques du poste ou à fouiller dans leur réseau à recherche du profil parfait, mais plutôt à se concentrer sur leur réelle valeur ajoutée : Attirer les meilleurs talents de leur réseau et les convaincre de vous rejoindre !

Il existe justement des solutions de cooptation sur le marché comme PeerLink qui permettent à vos employés de découvrir en un clic qui coopter dans leur réseau, et donc de se concentrer sur l’essentiel de leur mission.

Ces solutions reposent sur des algorithmes de matching qui analysent les contacts de vos collaborateurs pour identifier ceux qui matchent le mieux avec vos besoins

Solution à l’obstable n°2 :

Un programme de cooptation ne vit pas seul. Il a besoin d’être continuellement animé pour tenir vos collaborateurs engagés sur la durée.

De la même manière, des solutions comme PeerLink animent continuellement votre programme de cooptation en envoyant à vos collaborateurs des notifications personnalisées (Mail ou Slack) pour les prévenir de vos ouvertures de postes, leur proposer de nouveaux talents à coopter dans leur réseau et les tenir informés de la progression des candidats qu’ils ont cooptés.

Solution à l’obstable n°3 :

Nous vous recommandons de récompenser l’auteur d’une cooptation dès l’embauche du candidat. Les collaborateurs sont en effet plus enclins à prendre part au programme de cooptation quand ils savent la récompense réelle et à portée de main. De plus, les risques que la période d’essai ne soit pas validée restent très minces, et le collaborateur ne doit en être responsable.